有法律人士表示，劳工被无良僱主以各种各样或不当方法解僱，并不是在金融海啸期间才较常出现，而是经常发生的事情，故劳工应了解自身权益，才可透过法律诉讼或行政诉讼，获得应得的劳工保障及赔偿。华裔劳工捲入劳资纠纷，尤其一些不熟悉劳工法律及英语为第二语言的新移民劳工，往往成为事件中弱势人士。
在加国执业4年的吴栋杰律师表示，来自不同国家、不同族裔文化背景的新移民劳工，较易成为被僱主欺压的一群，因为部分新移民劳工缺乏本地劳工法律知识，加上他们母语为非英语，有些情况是僱员在受僱前、受僱期间或离职前，所签署的法律文件，一般难于有足够法律知识作出判断，结果成为僱主在劳资诉讼期间的「有利」证据。
吴律师续称，即使在加国居住颇长时间的劳工，亦可能遇到僱主要求即时决定是否签署一些法律文件，甚或是遭解僱时的离职条件，员工在面对巨大压力及无法马上寻求法律意见下，签了相关文件，日后双方一旦牵涉劳资纠纷，变成僱主手中的「武器」。
举例说，去年11月前《僱佣标准条例》(Employment Standards Act)尚未修订前，他曾接触一些个案，是新移民劳工透过僱佣中介公司寻找临时工作，这类中介公司先要求工人先付100至200元按金，及在将来工作后从薪金抽取佣金，但却介绍他们到一些卫生及安全环境不符合标准的工厂工作，这种情况在《僱佣标准条例》修订后已有改善，不过仍需视乎投诉人个案情况才能进一步了解。
不能任由僱主自订最低时薪
吴栋杰律师提醒新移民劳工，安省省府设有最低工资制度，僱员不可任由僱主自订不符合最低工资标准的时薪。僱主要求僱员签署法律文件，勿因心急找工作在没有仔细了解前签下文件，譬如有关试用期条文，以及整个工作环境是否符合安全等的条文，亦应仔细留意。
若果员工被要求立即决定是否签下任何法律文件时，员工是有权向僱主提出，让他有时间对该份法律文件寻求法律意见，及要求僱主给予一份文件的副本。
若面临不当解僱.可诉讼讨回公道
自2006年起处理劳资纠纷案件的吴栋杰律师指出，劳工面临相信属「不当解僱」情况，可循行政诉讼即透过向劳工厅申诉，或选择以民事诉讼形式为自己讨回公道。
吴律师表示，劳工应该认知自己基本权益，如公司规定的员工福利，包括产假、补贴、员工家庭成员保险及健康保险等;员工按照年资应获发放的遣散费用;公众假期及其他假期补贴;年终分红奖金等。
僱员若果认为在解僱过程中，怀疑被僱主不当解僱，可循2种主要途径寻求协助。第一种是行政诉讼，即僱员向劳工厅(Ministry of Labour )申诉，如僱员被裁但通知期限不足、遣散费计算不准确，或僱主在解僱过程中违反《僱佣标准条例》，僱员索偿金额不超过10000元，可透过行政诉讼寻求援助。
另一种是循民事诉讼途径申诉，他说「不当解僱」类型中常见的一种劳资纠纷名为「Constructive Dismissal」，在某些情况下需以民事诉讼形式处理。所谓「创设性解僱」，即僱主涉及单方面更改僱佣合约重要内容，如薪资及福利等或将员工调迁到可能让员工难以接受的部门等，藉此令员工难堪。
问到为劳工「打官司」会遇到的最大困难时，吴律师形容民事诉讼之下，不论原告或被告都需要在诉讼时付上真金白银，这对于处于财力弱势的劳工阶层是最窘迫的境况。
吴律师称，循民事向僱主提出诉讼的员工，有时因为僱主财雄势大，到诉讼期间因为面临财力不足，加上员工本身不确定诉讼是否合乎争取的结果;如劳资双方签署相关僱佣法律文件或员工离职时搜集证据有一定困难;员工与僱主可能在工作场所出现纠纷，其他目击员工或会因怕丢了饭碗，拒绝当事件证人等因素，亦可能会影响兴讼人中途放弃诉讼，倘发生此种情况是很无奈，希望本地华裔劳工能够知道自己的劳工权益，不要成为被欺压的一群。
